Ada pekerja yang setiap pagi rasa berat hendak masuk pejabat. Bukan sebab tidak suka kerja, tetapi sebab sudah penat berdepan sindiran, jeritan, ugutan halus, sabotaj tugasan, dipulaukan dalam pasukan atau dimalukan depan orang lain.
Lebih perit apabila pelaku itu orang yang ada kuasa — ketua, penyelia, senior atau rakan sekerja yang “kebal” dalam organisasi. Mangsa pula rasa tersepit. Hendak melawan takut hilang kerja. Hendak diam, kesihatan mental makin hancur.
Buli di tempat kerja bukan perkara kecil. Ia boleh menjejaskan emosi, keyakinan diri, prestasi kerja, hubungan keluarga dan kesihatan fizikal. Ada yang mula sukar tidur, hilang selera makan, menangis dalam kereta sebelum masuk pejabat, atau rasa diri tidak berguna walaupun sebenarnya mangsa hanya sedang berada dalam persekitaran kerja yang toksik.
Mesej paling penting: berhentilah mendiamkan diri. Hak anda dilindungi undang-undang sekiranya anda tahu cara bertindak dan mengumpul bukti secara bersistem. Untuk aduan buruh, Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia menyatakan pengadu boleh membuat aduan melalui surat, e-mel, SISPAA, aplikasi Working for Workers atau hadir ke Pejabat Tenaga Kerja berhampiran, bersama maklumat pengadu, pihak diadu, isu aduan dan dokumen sokongan seperti surat lantikan, kontrak perkhidmatan atau penyata gaji terkini.
5 Langkah Kritikal Tindakan Mangsa Buli
1. Kenal Pasti & Rekodkan Insiden
Langkah pertama bukan terus meletup, bukan terus berhenti kerja, dan bukan terus tulis status panjang di media sosial. Langkah pertama ialah rekodkan semua kejadian.
Setiap kali berlaku insiden, catat maklumat ini:
Tarikh. Masa. Lokasi. Nama pelaku. Nama saksi. Apa yang disebut atau dilakukan. Kesan kepada kerja anda. Bukti yang ada seperti WhatsApp, e-mel, memo, rakaman mesyuarat, gambar, fail kerja atau arahan bertulis.
Contohnya, jangan tulis “bos selalu marah saya”. Tulis begini:
“Pada 12 Julai 2026, jam 10.15 pagi, di bilik mesyuarat, [nama pelaku] meninggikan suara dan berkata ‘awak memang tak berguna dalam team ini’ di hadapan [nama saksi]. Selepas kejadian, saya diarahkan keluar daripada perbincangan projek walaupun tugasan tersebut berada di bawah skop kerja saya.”
Fakta yang jelas lebih kuat daripada emosi yang terlalu umum.
2. Tetapkan Sempadan Profesional
Jika keadaan masih selamat dan tidak melibatkan ancaman fizikal, cuba tetapkan sempadan secara profesional. Tegur dengan tenang tetapi tegas.
Contohnya:
“Saya faham tuan/puan tidak berpuas hati dengan kerja ini. Tetapi saya mohon teguran dibuat secara profesional tanpa kata-kata menghina. Saya bersedia menerima arahan pembetulan secara jelas.”
Lebih baik jika komunikasi dibuat melalui e-mel selepas perbualan berlaku. Tujuannya bukan untuk “melawan”, tetapi untuk mencipta rekod hitam putih.
Contoh e-mel ringkas:
“Merujuk perbincangan sebentar tadi, saya ambil maklum teguran berkaitan [isu kerja]. Untuk mengelakkan salah faham, mohon pengesahan tugasan yang perlu saya utamakan ialah [senarai tugasan].”
E-mel begini nampak profesional, tetapi sebenarnya membantu membina kronologi jika isu berulang.
3. Cari Saksi Di Pejabat
Buli tempat kerja selalunya berlaku di hadapan orang lain, tetapi ramai saksi memilih diam kerana takut terlibat. Jangan paksa mereka. Cukup tanya secara sopan sama ada mereka sanggup mengesahkan kejadian jika diperlukan.
Contohnya:
“Maaf, tadi masa kejadian di pantry, awak ada di situ. Kalau saya perlu buat laporan rasmi, bolehkah saya nyatakan nama awak sebagai saksi kejadian?”
Jika mereka tidak selesa, hormati. Tetapi catat bahawa mereka berada di lokasi. Dalam siasatan HR, saksi boleh dipanggil untuk memberi penjelasan.
4. Laporkan Kepada HR
Selepas bukti semakin jelas, buat aduan rasmi kepada HR. Jangan hanya mengadu secara lisan di koridor atau pantry. Aduan rasmi perlu ada rekod.
Bawa satu fail aduan lengkap. Sertakan log insiden, bukti digital, nama saksi dan kesan terhadap kerja. Hantar e-mel rasmi supaya ada tarikh, masa dan bukti penerimaan.
Dalam aduan, elakkan ayat terlalu menyerang seperti “dia memang jahat” atau “semua orang tahu dia toksik”. Guna bahasa fakta:
“Saya ingin memohon siasatan dalaman berhubung beberapa insiden yang saya percaya telah mewujudkan persekitaran kerja tidak selamat dan menjejaskan keupayaan saya menjalankan tugas.”
HR lebih mudah bertindak apabila aduan disusun sebagai isu tempat kerja, bukan sekadar pergaduhan peribadi.
5. Dapatkan Bantuan Luar Jika Syarikat Culas
Jika HR tidak bertindak, melengahkan siasatan, menekan anda supaya diam, atau keadaan semakin teruk, pertimbangkan bantuan luar.
Untuk isu perburuhan, JTKSM menyatakan jabatan itu menyiasat, mengendalikan dan menyelesaikan aduan pertikaian buruh antara pekerja dan majikan bagi memastikan hubungan perusahaan yang stabil serta pematuhan undang-undang buruh.
Jika berlaku ugutan fizikal, serangan, ancaman keselamatan, pemerasan atau gangguan seksual, jangan tunggu proses HR semata-mata. Pertimbangkan laporan polis dan dapatkan nasihat undang-undang. Bagi isu gangguan seksual, undang-undang Malaysia turut mempunyai mekanisme khusus, termasuk kewajipan majikan menyiasat aduan gangguan seksual di bawah kerangka Akta Kerja 1955 seperti dihuraikan oleh sumber undang-undang pekerjaan, dan Akta Antigangguan Seksual 2022 mewujudkan Tribunal Antigangguan Seksual sebagai saluran redres.
Jangan abaikan kesihatan mental. Jika anda mula mengalami serangan panik, kemurungan, sukar tidur, hilang fokus atau rasa tidak selamat, dapatkan bantuan profesional seperti kaunselor, psikologis klinikal, doktor atau talian sokongan krisis.
Cara Menyusun Fail Bukti: “Satu Fail Utama, Banyak Lampiran”
Kesilapan biasa mangsa ialah menyimpan bukti secara berselerak. Screenshot ada dalam galeri. E-mel ada dalam inbox. Rakaman suara ada dalam WhatsApp. Nota kejadian ada dalam telefon lama. Bila perlu buat aduan, semuanya bercampur.
Gunakan konsep mudah: satu fail utama, banyak lampiran.
| Langkah | Tindakan Penyusunan | Contoh Nama Fail/Format |
|---|---|---|
| Langkah 1: Bina Fail Utama | Buat satu jadual kronologi dalam Word atau Google Docs. Senaraikan semua kejadian mengikut tarikh. Selepas siap, tukar kepada PDF supaya format tidak berubah. | 00_LOG_ADUAN_UTAMA_[NAMA_ANDA].pdf |
| Langkah 2: Namakan Fail Bukti | Tukar nama screenshot, e-mel, dokumen, gambar atau rakaman mengikut nombor lampiran dalam fail utama. Ini memudahkan HR atau pegawai luar menyemak bukti. | Lampiran_01_Screenshot_WhatsApp.jpg / Lampiran_02_Emel_Ugutan.pdf |
| Langkah 3: Cetak Bukti Digital Dengan Betul | Untuk WhatsApp, jangan crop tarikh dan masa. Untuk e-mel, guna fungsi “Print to PDF” supaya header pengirim, penerima, tarikh dan subjek kekal. Untuk rakaman suara, tulis minit ke berapa gangguan berlaku. | Lampiran_03_Emel_PrintToPDF.pdf / Lampiran_04_Transkrip_Rakaman.docx |
| Langkah 4: Satukan Dalam Folder Digital | Simpan semua bukti dalam satu folder. Buat salinan backup di Google Drive, OneDrive atau external drive. Jika mahu hantar kepada HR, zip folder tersebut. | ADUAN_BULI_[NAMA_ANDA]_[TAHUN].zip |
Fail yang tersusun menunjukkan anda serius, profesional dan tidak membuat tuduhan kosong. Ia juga membantu pihak HR, JTK atau peguam memahami pola kejadian dengan lebih cepat.
Templat Jadual Log Bukti Untuk Fail Utama
Gunakan jadual ini sebagai asas. Pembaca boleh salin ke Microsoft Word, Google Docs atau Excel.
| No. | Tarikh & Masa | Lokasi | Ringkasan Kejadian | Nama Saksi | Kod Fail Lampiran |
| 1 | |||||
| 2 | |||||
| 3 | |||||
| 4 | |||||
| 5 |
Contoh Ayat Fakta Yang Boleh Ditiru
Buli Lisan
“Pada [tarikh], jam [masa], di [lokasi], [nama pelaku] telah meninggikan suara dan menyebut ‘[ucapan sebenar jika masih ingat]’ di hadapan [nama saksi]. Kejadian ini menyebabkan saya berasa tertekan dan menjejaskan tumpuan kerja pada hari tersebut.”
Sabotaj Kerja
“Pada [tarikh], saya mendapati akses kepada fail/projek [nama projek] telah dikeluarkan tanpa sebarang makluman rasmi. Saya hanya mengetahui perkara ini apabila [butiran kejadian]. Tindakan ini menyukarkan saya menyiapkan tugasan yang telah diarahkan sebelum ini.”
Pengasingan / Diskriminasi
“Sejak [tarikh], saya tidak lagi dimasukkan dalam perbincangan kerja berkaitan [projek/tugasan] walaupun tugasan tersebut masih berada dalam skop kerja saya. Saya juga tidak menerima jemputan mesyuarat yang berkaitan, sedangkan rakan sekerja lain menerima maklumat tersebut.”
Contoh Templat E-mel Aduan Rasmi Ke HR
Subjek: Aduan Rasmi Berhubung Buli / Gangguan Di Tempat Kerja
Kepada pihak HR [Nama Syarikat],
Saya, [Nama Penuh], [Jawatan], daripada [Jabatan/Unit], ingin membuat aduan rasmi berhubung beberapa insiden yang saya percaya telah mewujudkan persekitaran kerja tidak selamat, tidak profesional dan menjejaskan keupayaan saya menjalankan tugas.
Aduan ini melibatkan [nama pelaku / jawatan pelaku jika sesuai] dan kejadian yang berlaku pada beberapa tarikh seperti yang diringkaskan dalam fail log aduan yang dilampirkan.
Antara isu utama yang ingin saya laporkan termasuk:
- [Ringkasan isu 1 – contoh: kata-kata menghina / jeritan / ugutan]
- [Ringkasan isu 2 – contoh: sabotaj tugasan / dikeluarkan daripada projek]
- [Ringkasan isu 3 – contoh: pengasingan daripada komunikasi kerja]
Bersama e-mel ini saya lampirkan dokumen berikut untuk rujukan pihak HR:
- 00_LOG_ADUAN_UTAMA_[NAMA_ANDA].pdf
- Lampiran_01_[Jenis Bukti]
- Lampiran_02_[Jenis Bukti]
- Lampiran_03_[Jenis Bukti]
Saya memohon agar pihak HR menjalankan semakan dan siasatan dalaman secara adil, sulit dan profesional. Saya juga memohon agar sebarang tindakan balas terhadap saya sebagai pengadu dapat dielakkan sepanjang proses siasatan berjalan.
Mohon pengesahan penerimaan e-mel ini dan makluman berhubung langkah seterusnya yang akan diambil oleh pihak HR.
Terima kasih.
Yang benar,
[Nama Penuh]
[Jawatan]
[Jabatan]
[Nombor Telefon]
[Tarikh]
Soalan Lazim Tentang Aduan Buli Tempat Kerja
1. Adakah saya perlu menghantar salinan e-mel aduan ke e-mel peribadi sebagai backup?
Untuk backup, lebih selamat simpan salinan aduan dan lampiran dalam storan peribadi yang sah seperti Google Drive atau OneDrive peribadi, tetapi jangan bawa keluar dokumen sulit syarikat tanpa kebenaran. Jika ingin CC atau BCC ke e-mel peribadi, berhati-hati dengan polisi syarikat berkaitan data sulit, maklumat pelanggan, dokumen dalaman dan rahsia perniagaan.
Pilihan yang lebih selamat ialah muat turun salinan e-mel yang anda hantar, simpan PDF aduan, dan pastikan bukti yang disimpan tidak melanggar undang-undang atau polisi kerahsiaan.
2. Apa perlu dibuat jika HR mengabaikan aduan saya?
Hantar e-mel susulan secara bertulis. Nyatakan tarikh aduan asal dan minta status tindakan. Jika masih tiada respons munasabah, pertimbangkan untuk mendapatkan nasihat daripada JTK, kesatuan sekerja jika ada, peguam buruh atau saluran aduan rasmi lain. JTKSM menyatakan aduan boleh dibuat melalui pelbagai kaedah termasuk e-mel, SISPAA, Working for Workers atau hadir ke Pejabat Tenaga Kerja berhampiran.
Jika kes melibatkan ancaman fizikal, keselamatan diri atau gangguan seksual, jangan tunggu terlalu lama. Pertimbangkan laporan polis atau bantuan profesional dengan segera.
3. Bolehkah saya mengambil tindakan mahkamah atau tuntutan “constructive dismissal” jika terpaksa berhenti akibat buli melampau?
Boleh dipertimbangkan, tetapi jangan berhenti secara terburu-buru tanpa nasihat undang-undang. Constructive dismissal merujuk kepada keadaan pekerja merasakan tiada pilihan selain meletakkan jawatan kerana tindakan, keputusan atau polisi majikan yang menyebabkan pelanggaran kontrak pekerjaan.
Kes seperti ini memerlukan bukti yang kuat. Sumber undang-undang pekerjaan turut menjelaskan bahawa dalam prosiding Industrial Court, pihak-pihak lazimnya perlu mengemukakan saksi dan dokumen untuk menyokong kes mereka. Jadi, sebelum berhenti, dapatkan nasihat peguam buruh, kesatuan sekerja atau pihak berautoriti supaya langkah anda tidak merugikan diri sendiri.
Tiada pekerjaan yang patut mengorbankan kesihatan mental, maruah diri dan rasa selamat seorang manusia. Kita bekerja untuk mencari rezeki, bukan untuk dihina, ditakut-takutkan atau dihancurkan keyakinan diri sedikit demi sedikit.
Jika anda sedang melalui buli di tempat kerja, jangan salahkan diri sendiri terlebih dahulu. Tarik nafas, susun bukti, tulis kronologi, cari sokongan dan bergerak ikut saluran yang betul. Undang-undang buruh dan proses HR bukan sempurna, tetapi ia wujud untuk melindungi pekerja yang berani bercakap benar berdasarkan bukti yang kukuh. Anda tidak perlu terus kuat setiap hari — cukup mulakan dengan satu langkah kecil yang tersusun hari ini.
