Kisah seorang Jurutera Profesional bergelar Ir. dengan pengalaman sekitar 17 tahun yang didakwa ditolak oleh sebuah GLC kerana CGPA bawah 3.0 mencetuskan perbincangan hangat dalam kalangan pekerja, jurutera, majikan dan orang HR.
Apa yang membuatkan isu ini lebih panas, calon tersebut dikatakan sudah melalui beberapa peringkat penting — temu duga teknikal, ujian IQ dan rundingan gaji — sebelum akhirnya dimaklumkan bahawa beliau tidak melepasi syarat CGPA berdasarkan polisi HR baharu.
Bagi graduan baharu, syarat CGPA mungkin masih relevan sebagai tapisan awal. Tetapi apabila seseorang sudah hampir dua dekad bekerja, mempunyai pengalaman industri dan gelaran profesional, persoalannya menjadi lebih besar: adakah pointer lama masih wajar menjadi penentu utama?
Isu ini bukan sekadar tentang seorang jurutera. Ia membuka semula perbincangan tentang cara organisasi besar menilai bakat, terutama apabila polisi pengambilan pekerja terlalu kaku dan tidak membezakan antara calon baharu dengan profesional berpengalaman.
Kenapa Isu Ini Menjadi Perhatian Ramai?
Kisah ini menyentuh satu perkara yang ramai pekerja pernah rasa: pengalaman bertahun-tahun kadang-kadang masih kalah kepada syarat atas kertas.
Bagi sesetengah majikan, CGPA dilihat sebagai penanda disiplin akademik, keupayaan belajar dan asas teknikal. Untuk pengambilan graduan baharu, ini ada logiknya kerana majikan belum mempunyai banyak bukti prestasi kerja calon.
Tetapi untuk profesional berpengalaman, ukuran itu tidak boleh digunakan secara sama rata. Seorang calon yang sudah melalui projek sebenar, memimpin pasukan, menyelesaikan isu teknikal, mengurus risiko dan berdepan pelanggan industri tidak boleh dinilai seolah-olah baru keluar universiti.
Di sinilah timbul rasa tidak puas hati. Ramai netizen melihat keputusan seperti ini sebagai tanda bahawa sesetengah sistem HR masih terlalu bergantung kepada tapisan lama, walaupun calon sudah membuktikan kemampuan melalui pengalaman sebenar.
CGPA Penting, Tetapi Konteks Juga Penting
Tidak adil juga jika kita terus mengatakan CGPA langsung tidak penting. Untuk jawatan tertentu, terutama jawatan teknikal permulaan, CGPA boleh membantu majikan menapis ribuan permohonan dengan cepat.
Masalahnya bermula apabila CGPA dijadikan syarat mutlak untuk semua peringkat calon tanpa melihat konteks.
Calon graduan baharu dan calon profesional berpengalaman tidak patut dinilai menggunakan pembaris yang sama. Graduan baharu masih belum banyak bukti kerja. Profesional berpengalaman pula sudah mempunyai rekod prestasi, portfolio projek, kepakaran industri, rujukan profesional dan bukti keupayaan menyelesaikan masalah sebenar.
Jika organisasi mahu menggunakan CGPA, ia sepatutnya menjadi salah satu data sokongan, bukan keputusan akhir yang mengatasi semua pencapaian lain.
Kriteria Pengambilan Pekerja: Graduan Baharu vs Profesional Berpengalaman
| Aspek Penilaian | Graduan Baharu | Profesional Berpengalaman |
|---|---|---|
| CGPA akademik | Relevan sebagai tapisan awal kerana pengalaman kerja masih terhad | Kurang wajar dijadikan syarat mutlak jika calon sudah ada rekod industri kukuh |
| Pengalaman kerja | Biasanya latihan industri, projek universiti atau kerja sambilan | Projek sebenar, kepimpinan teknikal, penyelesaian masalah dan impak operasi |
| Kemahiran teknikal | Dinilai melalui asas akademik, ujian teknikal dan potensi latihan | Dinilai melalui projek lalu, keputusan teknikal, pensijilan dan prestasi terbukti |
| Sikap kerja | Dinilai melalui temu duga, aktiviti kokurikulum dan rujukan pensyarah | Dinilai melalui rekod kerja, rujukan majikan, pencapaian dan cara menangani cabaran |
| Nilai kepada organisasi | Potensi untuk dilatih dan dibentuk | Keupayaan memberi impak lebih cepat, membimbing pasukan dan mengurangkan risiko teknikal |
| Rundingan gaji | Biasanya ikut struktur permulaan | Perlu mengambil kira kepakaran, pasaran, pengalaman dan nilai strategik calon |
| Keperluan tapisan HR | Tapisan akademik boleh membantu mengecilkan jumlah pemohon | Tapisan perlu lebih fleksibel, berasaskan merit industri dan bukti pencapaian |
Gelaran Ir. Bukan Sekadar Hiasan Nama
Dalam bidang kejuruteraan, gelaran Ir. bukan gelaran kosmetik. Ia menunjukkan seseorang jurutera telah melalui proses profesional tertentu, tertakluk kepada pendaftaran dan standard yang ditetapkan oleh badan berkaitan.
Garis panduan pendaftaran Jurutera Profesional di Malaysia menyatakan bahawa proses pendaftaran tertakluk di bawah Akta Pendaftaran Jurutera 1967, dan pemohon perlu memenuhi keperluan seperti kelayakan akademik serta pengalaman praktikal yang diselia. Sumber rasmi juga menyebut bahawa hanya individu yang mempunyai Sijil Amalan atau amalan perundingan kejuruteraan boleh menyediakan perkhidmatan kejuruteraan profesional.
Maksudnya, apabila seseorang sudah bergelar Ir. dan mempunyai Sijil Amalan, nilai profesionalnya tidak patut disamakan dengan calon yang hanya dinilai berdasarkan transkrip lama.
Ijazah membuka pintu pertama. Tetapi pengalaman, lesen profesional, rekod projek dan keupayaan membuat keputusan teknikal adalah bukti yang lebih dekat dengan realiti kerja.
Segulung Ijazah Lama Tidak Sepatutnya Mengatasi Merit Semasa
CGPA ialah gambar prestasi akademik seseorang pada satu fasa hidup. Ia berguna, tetapi ia bukan potret lengkap sepanjang kerjaya.
Seseorang mungkin kurang cemerlang di universiti kerana pelbagai faktor: masalah kewangan, proses menyesuaikan diri, sistem pembelajaran yang tidak kena, tekanan keluarga atau kematangan yang belum terbentuk. Namun selepas masuk industri, orang yang sama boleh berkembang menjadi pakar teknikal yang sangat bernilai.
Pasaran kerja sebenar sering membuktikan perkara ini. Ada calon pointer tinggi tetapi tidak tahan tekanan kerja. Ada calon pointer sederhana tetapi sangat cekap menyelesaikan masalah, kuat belajar dan boleh memimpin projek.
Majikan tidak rugi jika menghargai akademik. Tetapi majikan boleh rugi jika gagal membaca nilai sebenar calon yang sudah terbukti dalam industri.
Bila Polisi HR Terlalu Rigid, Organisasi Sendiri Boleh Rugi
Polisi HR diperlukan untuk memastikan pengambilan pekerja lebih teratur, adil dan konsisten. Tanpa polisi, proses pengambilan boleh jadi terlalu subjektif.
Namun, polisi yang baik mesti ada ruang budi bicara profesional. Terutama untuk jawatan yang memerlukan pengalaman teknikal tinggi.
Jika calon sudah lulus temu duga teknikal, ujian IQ dan rundingan gaji, tetapi akhirnya ditolak kerana CGPA lama, organisasi perlu bertanya semula: kenapa syarat asas itu tidak ditapis dari awal?
Dari sudut pengalaman calon, proses seperti ini membazir masa. Dari sudut organisasi pula, ia boleh mencalarkan reputasi majikan. Calon berpengalaman biasanya mempunyai rangkaian industri yang luas. Pengalaman buruk dalam proses pengambilan boleh tersebar dan memberi kesan kepada employer branding.
Spekulasi Netizen: Bajet Gaji Atau Isu “Kabel”?
Apabila alasan CGPA diberikan pada peringkat akhir, tidak hairanlah netizen mula membuat pelbagai spekulasi.
Ada yang bertanya sama ada isu sebenar ialah bajet gaji. Mungkin pakej calon terlalu tinggi untuk struktur dalaman. Ada juga yang menyindir kemungkinan faktor “kabel” atau calon pilihan sudah tersedia, lalu CGPA dijadikan alasan mudah.
Namun, semua ini kekal sebagai spekulasi awam. Tanpa kenyataan rasmi organisasi terlibat, kita tidak boleh membuat tuduhan.
Apa yang boleh dibincangkan dengan adil ialah kelemahan proses. Jika CGPA memang syarat wajib dan tidak boleh dirunding, ia sepatutnya disaring pada peringkat awal. Bukan selepas calon melalui proses panjang dan rundingan gaji.
Inilah isu yang paling jelas: bukan semata-mata syarat CGPA itu wujud, tetapi masa dan cara syarat itu digunakan.
HR Perlu Bezakan “Minimum Requirement” Dengan “Value Assessment”
Dalam pengambilan pekerja moden, HR perlu jelas antara syarat minimum dan penilaian nilai.
Syarat minimum ialah tapisan asas. Contohnya kelayakan akademik, bidang pengajian, lesen, pengalaman minimum atau status pendaftaran profesional.
Penilaian nilai pula melihat apa yang calon boleh bawa kepada organisasi. Ini termasuk kepakaran, pengalaman projek, jaringan industri, kemahiran menyelesaikan masalah, kematangan profesional dan potensi membimbing pasukan.
Untuk graduan baharu, syarat minimum mungkin memainkan peranan besar. Untuk profesional berpengalaman, penilaian nilai sepatutnya lebih dominan.
Jika organisasi masih terlalu terikat dengan syarat lama, mereka mungkin terlepas calon yang mampu memberi impak besar dalam masa singkat.
Apa Yang Majikan Boleh Pelajari Daripada Isu Ini?
Pertama, semak semula polisi pengambilan pekerja mengikut tahap jawatan. Jangan gunakan formula sama untuk fresh graduate, executive, senior engineer dan technical specialist.
Kedua, pastikan syarat wajib disaring awal. Jika CGPA bawah 3.0 memang automatik gagal, jangan panggil calon ke peringkat lanjut.
Ketiga, libatkan hiring manager dan HR secara lebih seimbang. Untuk jawatan teknikal, keputusan teknikal tidak patut ditenggelamkan sepenuhnya oleh tapisan pentadbiran.
Keempat, wujudkan laluan pengecualian untuk calon berpengalaman tinggi. Contohnya, CGPA boleh diketepikan jika calon mempunyai pengalaman lebih 10 tahun, lesen profesional, portfolio projek atau pensijilan berkaitan.
Kelima, berkomunikasi dengan calon secara lebih telus. Penolakan memang mengecewakan, tetapi penolakan yang lewat dan tidak konsisten jauh lebih merosakkan kepercayaan.
Apa Yang Pencari Kerja Berpengalaman Boleh Buat?
Calon berpengalaman juga boleh mengambil pengajaran daripada isu ini.
Jika memohon ke organisasi besar, semak syarat akademik sejak awal. Jangan malu bertanya kepada HR sama ada syarat CGPA masih terpakai untuk calon berpengalaman.
Dalam resume, jangan biarkan CGPA lama menjadi fokus utama. Tonjolkan projek, impak, skop tanggungjawab, jumlah pasukan, nilai projek, penjimatan kos, pencapaian teknikal dan kelayakan profesional.
Jika anda ada gelaran profesional, lesen, sijil amalan atau pensijilan industri, letakkan dengan jelas di bahagian atas resume. Jangan tunggu panel “cari sendiri”.
Untuk calon yang pernah mempunyai CGPA sederhana, naratif kerjaya perlu kuat. Tunjukkan bagaimana prestasi sebenar anda sudah mengatasi rekod akademik lama.
FAQ: Soalan Lazim Tentang CGPA Dan Pengambilan Pekerja
1. Adakah CGPA masih penting selepas bertahun-tahun bekerja?
CGPA masih boleh menjadi data sokongan, tetapi untuk calon berpengalaman, ia tidak sepatutnya menjadi faktor tunggal. Pengalaman kerja, pencapaian industri, kemahiran teknikal dan rekod prestasi semasa lebih wajar diberi keutamaan.
2. Bolehkah majikan menetapkan syarat CGPA minimum?
Boleh, bergantung kepada polisi organisasi dan keperluan jawatan. Namun, syarat itu perlu dinyatakan dengan jelas sejak awal supaya calon tidak membuang masa melalui proses panjang jika akhirnya tetap gagal pada tapisan akademik.
3. Adakah gelaran Ir. lebih bernilai daripada CGPA?
Kedua-duanya menunjukkan perkara berbeza. CGPA menggambarkan prestasi akademik pada waktu pengajian. Gelaran Ir. pula menunjukkan pengiktirafan profesional dan pengalaman praktikal dalam bidang kejuruteraan. Untuk jawatan berpengalaman, gelaran profesional dan rekod industri biasanya lebih dekat dengan keperluan kerja sebenar.
4. Apa yang patut dibuat jika calon ditolak kerana CGPA lama?
Calon boleh meminta penjelasan secara profesional, semak semula syarat jawatan dan gunakan pengalaman itu untuk menapis majikan yang lebih menghargai merit semasa. Dalam masa sama, kemas kini resume supaya pencapaian industri lebih menonjol berbanding akademik lama.
Fokus Kepada Nilai Sebenar Bakat
Isu jurutera berpengalaman ditolak kerana CGPA lama memberi isyarat penting kepada pasaran kerja Malaysia.
Majikan perlukan polisi, tetapi polisi tidak patut membutakan organisasi daripada melihat bakat sebenar. HR perlukan sistem, tetapi sistem mesti cukup matang untuk membezakan calon baharu dengan profesional yang sudah terbukti.
Untuk industri yang semakin kompetitif, organisasi tidak boleh lagi bergantung kepada satu nombor lama sebagai penentu utama nilai seseorang pekerja.
Bakat sebenar perlu dinilai melalui bukti kerja, kepakaran, integriti, kemampuan menyelesaikan masalah dan kesediaan memberi impak kepada organisasi. Jika tidak, syarikat mungkin bukan menolak calon yang tidak layak — tetapi melepaskan orang yang sebenarnya paling mereka perlukan.
